很多人用扣分法去衡量人才，即是在做事的時候，主要不是看人懂得做什麼，而是批判他不懂什麼，有哪些位做得不夠準確等。例如，一些平庸的人判斷一個律師的能力，他很容易傾向找錯處，他哪個字說錯了，上次問他一條法例，他竟然背不出來等。較有層次的人可能不會犯這樣的低級錯誤，但往往只是以更高層次的方式去犯同類的問題，例如不是捉錯字但捉他不懂某些理論等。我覺得這是一般人事管理的必須手法，但如果將這樣的方法，引伸至能夠開創局面的人才的判斷，會令判斷頻頻出問題，最後你會告訴自己，人才都是不可靠，我已經用盡心機去批判人，結果萬中選一的人還是令我失望。
我想首先在此建立一個人類的學習模型，這樣有助了解人才發展的規律，我們先要知規律，才知道應該怎樣判斷。
在沒有規範下，人是從經驗和觀察中學習，上面的圈可以理解成人類知識的範圍，最初我們只懂得點如左圖，逐漸累積下就變成右邊。我們會快大部份的資源在注重發展自己專業的領範和感興趣的範疇，有些人比較專注，有些人涉獵較廣，能夠達到其他人類未達到的見識是不多的，但不至於真的只有研究院裡最頂尖的科學家才有突破性的貢獻，很多民間智慧都可以很有價值。
前人已經創造了很多理論，那些理論有助我們很短時間就掌握了很多確定性高且理解深刻的事情，如左圈內很結實的直線及其分枝。但有時學院派理論又會令部份人變得更執着，理論以外的他視為不可靠，變成有機成長出來的經驗比較少，僅餘的少量經驗和觀察也被視為無用，如右圖變成灰色的少量點點。
很少人能夠產生圈外見解，人類知識圈有時就有如舒適圈，這裡有前人的經驗，驗證成本很低，很安全，被恥笑機會低。
但在商業世界中，舒適圈內的方向都有一個問題，就是大企業也可以輕易參與，應該這樣說，對於已經很確定的商機，大家都很容易看到和參與到，大企業在會議室內要判斷這件事，也不難避免掉進誤區，分別是大企業比創業家有更雄厚的資源罷了。
他們當然還是需要人去執行，不過這種情況下，他們能夠選用的人才可多了，這樣的崗位打工傾向很大，人才少的時候人才值錢，人才多的時候常有埋怨壓價的時候。對投資者來講，大企業帶來的投資機會不是沒有，不過很少有super profit 了，當然即使在股市上買中10倍股也不是不可能的事。
下一篇，將探討有關人才成長規律，以及引伸出來在創業中的用人問題。
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